janvier 3, 2010

#1 Rapport danalyse du sondage sur le leadership

rapport1
Au mois de juin 2009, Philippe Joret, fondateur et directeur de l’organisation COEF5, lançait une consultation auprès des leaders chrétiens de la francophonie. Deux questions brèves, mais denses, allaient faire cogiter des dizaines de représentants de trois continents bordés par l’Atlantique. C’est depuis l’Europe, l’Afrique et le Canada que sont parvenues pas moins de 376 réponses à cette interrogation d’un intérêt…marqué !

Le présent rapport veut fournir un premier survol des résultats, par des regroupements de similarités. Les blocs de réponses et leurs sous-sections sont présentés selon leur importance numérique (en ordre décroissant). Les titres et sous-titres déférés aux sections ne sont que des propositions. Différentes lectures, d’autres analyses, permettraient de tirer de nouvelles conclusions. Dans le cas présent, nous voulons d’abord donner l’occasion de présenter la riche participation et l’apparent consensus manifestés dans cette récente consultation.

Question numéro 1

«Quels sont les dysfonctionnements les plus fréquents
que vous rencontrez parmi les leaders ?»
Exactement 150 réponses ont été envoyées à ce sujet. Elles se sont séparées selon trois grandes dimensions de la vie du leader, dans lesquelles le serviteur de Dieu éprouve des difficultés dans la gestion de son œuvre.

Première dimension

Un premier bloc de propositions sur les dysfonctionnements du leader les regroupe autour des :

PROBLÈMES DE GESTION DE SA VIE HUMAINE (40% des réponses)

Une majorité des avis dénote que le leader, en tant qu’individu, peine encore à gérer des aspects aussi fondamentaux que la vie de disciple et la vie humaine. D’entrée de jeu, c’est donc le syndrome du «cordonnier mal chaussé» qui affecte celui qui doit enseigner aux autres la piété et le savoir vivre.
Quelques causes de ce dysfonctionnement apparaissent dans cet étonnant palmarès : manque d’organisation pour équilibrer et enrichir la dichotomie «vie avec Dieu, vie avec les hommes», insécurités et fragilités intérieures non-traitées, choix du repli et de l’isolement au lieu de l’accompagnement libérateur, négligence des besoins et des écueils de la vie humaine en général.
En résumé, le leader dysfonctionnel ne réussit pas à vivre en harmonie au sein des diverses tensions générées par le flot des priorités.

Gestion de sa vie intérieure
Indisciplines spirituelles

•    Difficulté à se remettre en question;
•    Absence de «conciergerie personnelle»;
•    Manque de renouvellement dans la marche d’une manière équilibrée/ manque de temps de pause;
•    Manque de rigueur dans la relation avec Dieu : prière, jeûne, écoute de Dieu, etc. (6 X);
•    Manque d’intégrité : dichotomie entre le langage public et le comportement privé (3 X);

Insécurités
•    Une identité encore fragile;
•    Besoin de reconnaissance (2 X)
•    Peur du rejet;
•    Désir de montrer qu’on est valable, qu’on est meilleur
•    Un manque de confiance en soi;
•    Insécurité (4 X);

Fragilités
•    Ne pas savoir résoudre les souffrances liées au ministère (déception, amertume, etc.);
•    Trop grande fragilité intérieure et manque de résistance dans l’épreuve;
•    Susceptibilité/ découragement face aux attaques;
•    Dépression et burn-out dans l’échec (2 X);
•    Négligence des problèmes psychologiques et personnels;

Impuretés

•    Incapacité à gérer des péchés inavouables, des secrets honteux : impuretés, pulsions homosexuelles, convoitises, soif du pouvoir, soif de l’argent;
•    Manque de prudence dans ses relations avec le sexe opposé;
•    Adultère, pornographie, fantasmes sexuels;
Gestion de son environnement humain

Communication fraternelle

•    Immense solitude (3 X);
•    Manque de réseautage relationnel;
•    Manque de maturité émotionnelle et relationnelle;
•    Manque de personnes qui encouragent/ perte de motivation;
•    Peu de redevabilité (4 X), de transparence, de communication/ manque d’accompagnateur (2 X);
•    Difficulté à écouter/ cœur non-enseignable;
•    Manque d’humilité dans les relations;

Communication sociale
•    Dysfonctionnement entre réalités spirituelles, humaines, matérielles et sociales;
•    Tension entre la vision ministérielle et la réalité du terrain;
•    Éloignement de la réalité du terrain/ de la culture environnante;
•    Manque d’amis hors ministère (2 X);

Communication familiale

•    Difficulté à concilier vie de famille, engagement professionnel et vie de famille (3 X);
•    Problèmes matrimoniaux et/ou familiaux;

Deuxième dimension

Un second bloc en importance, regroupe d’autres problématiques sous le thème :

PROBLÈMES DE GESTION DE SON MINISTÈRE (33% des réponses)

Si le leader peut démontrer un bon équilibre dans sa vie de foi personnelle, des troubles peuvent apparaître au niveau de sa façon d’œuvrer. À cet égard, la plupart des commentaires pointent en direction de l’égocentrisme du leader. Que ce soit par excès de confiance ou par manque d’assurance, le leader dysfonctionnel tend à contrôler seul son champ d’action. S’il est ouvert à la collaboration, ce n’est pas au prix de son autorité. S’il écoute les conseils, ce n’est jamais pour reconnaître ses lacunes. Par conséquent, le leader dysfonctionnel ne profite pas de la synergie productive et reproductive du travail d’équipe. Son ministère s’affaiblit en dépit de la répétition de ses anciennes stratégies. Pour se conforter, le leader qui gère mal son ministère aura tendance à s’emmitoufler dans un activisme religieux, reprenant des recettes à succès empruntées au passé ou à l’étranger.

Autoritarisme
•    Vision plus hiérarchique que centrale;
•    Autoritarisme exacerbé pour protéger leur autorité (7 X);
•    Besoin du pouvoir;
•    Paternalisme (2 X);
•    Manipulation;
•    Manie à tout contrôler (5 X);
•    Tentation à forcer la main pour faire passer ses idées;

Fonctionnarisme
•    Imiter les modèles plutôt qu’imiter Christ;
•    Diriger le ministère comme une entreprise/gestion administrative au lieu d’un leadership spirituel;
•    Ministère centré sur des programmes, des activités d’église (sermons, visites, management);
•    Essayer d’amener les gens à l’église, au lieu d’amener l’église vers les gens du monde;
•    Réduire l’objectif du ministère à des lois à suivre/ légalisme;
•    Installation dans la routine du ministère;
•    Bureaucratie religieuse;
•    Fonctionnement «employeur-employé» : «t’es payé pour le travail, alors fais-le !»
•    Ambigüité entre des situations à réformer et la tentation de plaire à cause du salaire (2 X);

Orgueil
•    Rejet des critiques envers son travail;
•    Esprit critique envers les autres;
•    Refus de se soumettre à l’approbation d’une équipe;
•    Peur de ceux qui ont plus de charismes;
•    Esprit d’indépendance;
•    Cherche à limiter la place des personnes qui peuvent avoir de l’influence;

Égocentrisme
•    Ne pas laisser les croyants prendre autorité dans leurs ministères;
•    Oubli de former les croyants à faire les ministères selon leurs dons (3 X);
•    Peu capable de préparer sa propre relève;
•    Peur de la baisse salariale ou du partage du revenu;
•    Oubli des ministères autres que ceux des adultes;
•    Se servir de l’église au lieu de servir l’église/ utiliser la mission au lieu d’en être le serviteur;

Irréalisme
•    Communique une vision sans vouloir y entrer réellement;
•    Communiquer une vision inaccessible, irréalisable;
•    Manque de pragmatisme;
•    Débuter une vision sans lui donner le temps de prendre place;
•    Aller plus vite que ce que les membres ne peuvent suivre;
•    Activisme/ surmenage;

Troisième dimension

Un dernier bloc, en ce qui a trait au pourcentage de réponses, peut être intitulé :

PROBLÈMES DE GESTION DE SA VOCATION (27% des réponses)

Ce regroupement de dysfonctions se distingue du précédent par la perspective. Il ne s’agit pas ici de son exercice du ministère auprès des autres, mais de la perception vocationnelle que le leader a de lui-même.
S’il est clair qu’une très grande majorité des chrétiens ignorent leurs dons et leurs champs de service, devons-nous nous surprendre que ceux qui s’engagent à temps plein ne soient pas plus éclairés dans ce domaine ? Après tout, les leaders sont tirés de cette même masse de membres mal informés sur un sujet aussi stratégique. Concluons qu’une formation généralisée plaçant en priorité la précision des dons et de l’Appel afférant, fournirait au leader, à la genèse de son service, l’antidote à une prétention de suffisance personnelle.

Son appel
•    De la difficulté à identifier leur destiné / manque de définition de leur vocation;
•    De la difficulté à entrer dans leur destiné;
•    Mauvaise compréhension de leur rôle;
•    Ignorance de l’appel et du ministère précis;
•    Manque de vision à long terme;
•    Manque de vision claire (5 X)/ buts à atteindre;
•    Ne pas accepter de partir, quand il le faudrait;

Ses dons

•    Ministère à une facette qui manifeste trop d’accent dans un domaine et des manques évidents ailleurs;
•    Occuper une fonction qui ne correspond pas à ses dons;
•    Ne pas accepter de s’adjoindre des collègues doués, pour un travail d’équipe (3 X);
•    Peur de déléguer (3 X);
•    Refus de leurs limites (2 X)/ manque de vulnérabilité;
•    Se croire seul au monde à avoir compris;

Ses motivations

•    Motivations malsaines;
•    Esprit de compétition/jalousie (3 X), plutôt que de service ou d’abandon de soi;
•    Fantasmes du gros ministère, reconnu, réputé, bien doté;
•    Orgueil et arrogance du leader dans le succès (2 X);
•    Croire que son succès est le fruit de son travail;
•    Amour pour la visibilité;

Sa vision
•    Vivre replié sur son «clocher» local, son organisme missionnaire ou sur sa «dénomination»;
•    Travailler tellement sur les besoins quotidiens et urgents qu’on perd la vue générale du Royaume de Dieu;

Sa formation
•    Formation trop légère (2 X);
•    Manque d’expertise;

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